ll 15 gennaio 2021 l’Italia ha raggiunto il milione di dosi di vaccino anti Covid-19 somministrate, classificandosi come prima nell’Unione europea per numero di persone vaccinate.
Tuttavia, la scelta di sottoporsi al vaccino in questione costituisce, ad oggi, una mera facoltà e non un obbligo. Ciò porta inevitabilmente con sé una serie di interrogativi, soprattutto in ambito lavorativo.
Può il datore di lavoro pretendere che il dipendente si sottoponga a vaccino? E, di conseguenza, può il datore di lavoro licenziare il lavoratore che non voglia farlo?
Quali sono gli obblighi del datore di lavoro?
Come già avuto modo di approfondire dettagliatamente nell’articolo del 15 luglio 2020 (https://www.rennastudiolegale.it/responsabilita-del-datore-di-lavoro-e-sorveglianza-sanitaria-la-disciplina-normativa-generale-integrata-dalle-misure-che-si-sono-rese-necessarie-per-fronteggiare-lemergenza-epidemiologica-da-covid/) il principio cardine del nostro ordinamento, cui fare riferimento, è contenuto nell’art. 32 della Costituzione, il quale dopo aver affermato che la Repubblica tutela la salute come fondamentale diritto dell’individuo e interesse della collettività, dispone che “nessuno può essere obbligato a un determinato trattamento sanitario se non per disposizione di legge”.
Per quanto riguarda l’obbligo vaccinale, una legge, in realtà, già esiste ed è il Testo Unico della Sicurezza sul Lavoro.
In particolare, l’articolo 279 indica le misure protettive obbligatorie per il datore, tra cui: “La messa a disposizione di vaccini efficaci per quei lavoratori che non sono già immuni all’agente biologico presente nella lavorazione, da somministrare a cura del medico competente.”
Il Covid-19 rientra proprio tra gli “agenti biologici” a cui la norma si riferisce.
Dunque, il datore di lavoro deve assicurare la salute dei dipendenti in vari modi, tra questi la messa a disposizione di vaccini a ciò deputati, tra cui rientra certamente il vaccino anti-covid19.
Ancora, l’articolo 2087 del codice civile, obbliga il datore di lavoro ad adottare tutte le misure suggerite da scienza ed esperienza, necessarie per garantire la sicurezza fisica e psichica delle persone che lavorano in azienda, nonché il loro benessere.
Esso, dispone espressamente: “l’imprenditore è tenuto ad adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro”.
Tale articolo, in combinato disposto con il D.lgs n. 81/08 (Testo Unico in materia di sicurezza dei luoghi di lavoro, sopra citato) obbliga il datore di lavoro a tutelare i lavoratori sia per ciò che attiene la salute, sia per quanto attiene la sicurezza nei luoghi di lavoro.
A tanto occorre, poi, aggiungere che il datore di lavoro deve anche provvedere alla protezione dei soggetti c.d. “deboli” inseriti nella compagine aziendale e mettere a disposizione del lavoratore tutti i presidi medici atti a prevenire l’infezione da Covid, ovvero di rischio biologico e batteriologico, così come disposto dagli artt. 266 ss del D.lgs. n. 81/08.
Il datore di lavoro può allontanare il dipendente che non si sottopone al vaccino dal suo posto di lavoro?
Il lavoratore che non si sottoponga a vaccino anti-covid19 mette a rischio la salute aziendale, oltre a quella della collettività.
Questo ci riconduce al D.lgs. n. 81/2008, il quale precisa che, in tali casi, il dipendente possa essere “allontanato temporaneamente dal luogo di lavoro” e, “ove possibile”, predisposto ad altre mansioni.
In particolare, l’articolo 42 del TUSL dispone che il datore di lavoro debba adibire il lavoratore inidoneo: “ove possibile, a mansioni equivalenti o, in difetto, a mansioni inferiori garantendo il trattamento corrispondente alle mansioni di provenienza.”
Se non vi è la possibilità di adibire il dipendente a mansioni equivalenti o inferiori il datore di lavoro può procedere al licenziamento?
La risposta è affermativa. Invero, seppur chiunque sia libero, allo stato attuale – non essendoci un obbligo espresso- di rifiutare la vaccinazione, tale rifiuto può portare al licenziamento quando ciò costituisca un impedimento oggettivo alla prosecuzione del rapporto di lavoro.
Il datore di lavoro, come visto, è obbligato a predisporre tutte le misure organizzative volte a tutelare lo svolgimento del lavoro, ma se ciò risulta impossibile si rischia di andare inevitabilmente verso la cessazione del rapporto di lavoro.
In particolare, il lavoratore rischierebbe il licenziamento per giusta causa, dato che “la protezione del tuo interesse alla prosecuzione del rapporto cede di fronte alla protezione della salute altrui”.
Il lavoratore può impugnare il licenziamento?
Alla luce delle considerazioni di cui sopra e della normativa attualmente vigente, il lavoratore potrebbe impugnare l’eventuale licenziamento ritenendolo lesivo della propria libertà personale (ART. 13 Cost.) e di autodeterminazione.
Tuttavia, non dimentichiamo che nel nostro ordinamento occorre sempre operare un contemperamento e bilanciamento degli contrapposti interessi. In atre parole, di fronte alla libertà di non sottoporsi a trattamenti sanitari vi è un altro fondamentale principio, quello della tutela della salute altrui, nel caso di specie degli altri dipendenti, che il datore di lavoro deve obbligatoriamente preservare.
Sulla base di cosa il datore di lavoro può condizionare la prosecuzione del rapporto di lavoro alla vaccinazione?
E’ vero che, allo stato attuale, non vi è una legge che prescriva espressamente la vaccinazione contro il Covid-19 tra le misure preventive imprescindibili ed obbligatorie in azienda (come accaduto per il distanziamento e i dpi), tuttavia, dato il contesto generale, per il datore di lavoro, sarà difficile garantire la salute in azienda senza incorrere in profili di responsabilità civile e penale.
Dunque, seppur oggi il vaccino non sia obbligatorio, è palese che, nei fatti, lo diventerà per alcune categorie di lavoratori particolarmente “esposte” (dove il contatto è inevitabile), nei confronti delle quali il datore di lavoro, pubblico o privato, dovrà agire prontamente per la tutela della salute dei propri dipendenti.
In pratica, di fronte a un rischio di contagio il datore di lavoro può condizionare la prosecuzione del rapporto alla vaccinazione e per legittimare ciò basterebbero le attuali disposizioni vigenti nel nostro ordinamento.
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